【ご報告】厚生労働省に労災認定基準・パワーハラスメント具体的例の見直しを要望

NPO法人インフォメーションギャップバスター(以下、IGB)は、2024年9月19日(木)に木村英子参議院議員に仲介していただき、厚生労働省に対して、コミュニケーションに関する合理的配慮不履行を主な原因とする労災認定基準・パワーハラスメント具体的例の見直しなどを要望いたしました。

IGBは職場で受けた差別・ハラスメントに関する相談を複数回受けており、それをきっかけに実態調査をしたところ、 調査の結果、７割が職場でハラスメントや差別を受けた経験があり、そのうち７割が解決に至っていない実態が明らかになりました。 特に、上司から怒鳴られたり、暴言や誹謗中傷を受けたりする事例が多く、なかには、暴力を振るわれた人もいるなど、深刻な状況が続いています。

【お知らせ】障害者雇用・労働 ハラスメント・差別実態調査結果公開

こういった状況を解決するために、職場での差別・ハラスメント対策パンフレットを作成・公開しました。

職場での差別・ハラスメント対策パンフレット公開ページ

しかし、根本的な対策としては下記の対応が必要であると認識しており、具体的な要望を今回提出しました。

・パワーハラスメントの具体例として、合理的配慮としてのコミュニケーションサポートを拒否することは、それ自体が精神的攻撃に該当することを明記する

・聴覚障害者が直面する特有のストレス要因を労災認定基準に追加する

結論としては、厚生労働省において、下記の①から④を検討していただくことになりました。

①労災認定基準やパワハラ６分類における「合理的配慮の不履行」の事例追加についての検討
・コミュニケーションの配慮不足などの事例追加の検討
・合理的配慮の不履行が精神的ストレスを引き起こす可能性があることを明確に示すことが重要であり、これがパワハラの事例として認識されるようにする
②監督署に対して「合理的配慮の不履行」に関する通知・周知についての検討
・周知の方法として、年１回の研修を検討
・合理的配慮の重要性やコミュニケーションの配慮不足がどのように精神的ストレスをもたらすかを通知・周知に含めることを検討
・研修には、当事者を交えるなど理解を進められるような施策を検討
・認定を行う監督署に障害の専門家や当事者を交えることを検討
③Webサイト上の研修コンテンツや動画に障害者の理解を深めていただく内容を盛り込むことを検討
・合理的配慮の重要性やコミュニケーションの配慮不足がどのように精神的ストレスをもたらすかを研修内容に含めることを検討
・当事者を交えて効果的な研修動画を作ることを検討
④監査の実施については、持ち帰り検討していただく

IGBは今後も厚労省をはじめ、関係部署と連携し、職場におけるコミュニケーション環境が改善され、聴者と同等の環境で働く環境ができるように尽力してまいります。